Entretien de parcours professionnel : le guide employeur de la réforme 2025

Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel s'appelle entretien de parcours professionnel. Il a lieu dans la première année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans, et deux rendez-vous nouveaux après la visite médicale de mi-carrière et avant les 60 ans du salarié. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un salarié qui n'a pas eu ses entretiens ni de formation non obligatoire sur huit ans ouvre droit à un abondement de 3 000 € sur son CPF, à verser par l'employeur.

Ce guide s'adresse aux dirigeants, responsables RH et managers qui doivent mettre leur pratique en conformité. Toutes les règles citées ont été vérifiées le 11 octobre 2026 sur le Code du travail numérique et la fiche du ministère du Travail sur l'entretien professionnel, qui comprend une foire aux questions détaillée. Votre convention collective ou un accord d'entreprise peuvent prévoir des règles plus favorables : vérifiez-les.

Qu'est-ce qui a changé par rapport à l'ancien entretien professionnel ?

La réforme allonge le rythme, élargit le contenu et ajoute deux entretiens à des âges clés. Avant la loi du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel avait lieu tous les deux ans, avec un bilan tous les six ans. Aujourd'hui, l'entretien de parcours professionnel a lieu tous les quatre ans, et l'état des lieux tous les huit ans.

La loi n° 2025-989 transpose les accords nationaux interprofessionnels sur l'emploi des salariés expérimentés et sur le dialogue social. Selon la FAQ ministérielle, le nouveau contenu des entretiens s'applique dès le 26 octobre 2025, lendemain de sa publication. Le texte insiste désormais sur le parcours, la reconversion, l'usure professionnelle et la fin de carrière.

Un point ne change pas : l'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. C'est même écrit plus clairement qu'avant dans la nouvelle rédaction de l'article L6315-1.

À quelle fréquence organiser l'entretien de parcours professionnel ?

Le salarié bénéficie d'un premier entretien au cours de la première année suivant son embauche, puis d'un entretien tous les quatre ans tant qu'il reste dans l'entreprise. S'y ajoutent les entretiens de retour après certaines absences, l'entretien qui suit la visite de mi-carrière et celui qui précède les 60 ans.

Le salarié est informé dès son embauche qu'il bénéficiera de cet entretien, par exemple dans le livret d'accueil. Le premier entretien dans l'année permet de faire le point sur l'intégration et les premiers besoins de formation, quand ils sont encore faciles à traiter.

Comment compter les quatre ans et les huit ans

La durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. La FAQ ministérielle précise que les périodes de suspension du contrat non assimilées à du temps de travail effectif (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sabbatique, congé sans solde par exemple) ne sont pas prises en compte, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Elle en déduit que l'état des lieux doit être réalisé avant que le salarié n'atteigne neuf ans d'ancienneté.

En cas de transfert légal du contrat de travail, l'ancienneté est conservée et le nouvel employeur reprend le cycle d'entretiens là où l'ancien l'avait laissé. Dans les autres cas de transfert, sans clause conventionnelle ou contractuelle particulière, cette ancienneté n'est pas reprise pour les entretiens professionnels. Si votre entreprise rachète un fonds de commerce ou reprend une activité avec ses salariés, intégrez donc l'historique des entretiens dans l'audit social.

Les entretiens de retour après une absence

L'entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après un congé de maternité ou d'adoption, un congé supplémentaire de naissance, un congé parental d'éducation, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, une période d'activité à temps partiel au titre du congé parental, un arrêt longue maladie ou un mandat syndical. Cette obligation joue seulement si le salarié n'a pas eu d'entretien de parcours professionnel dans les douze mois précédant sa reprise. À l'initiative du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la reprise de poste.

La version en vigueur de l'article, modifiée par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, mentionne le congé supplémentaire de naissance, pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Si vos modèles de courrier de retour de congé datent d'avant 2026, mettez-les à jour.

Que doit contenir l'entretien de parcours professionnel ?

L'article L6315-1 fixe cinq thèmes obligatoires : les compétences et qualifications du salarié, sa situation et son parcours, ses besoins de formation, ses souhaits d'évolution, et l'activation de son compte personnel de formation avec les abondements possibles et le conseil en évolution professionnelle. L'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail.

Voici ce que recouvre chaque thème dans la rédaction issue de la loi.

1. Les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel, ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise.
2. Sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise.
3. Ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité actuelle, à l'évolution de son emploi ou à un projet personnel.
4. Ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience.
5. L'activation par le salarié de son compte personnel de formation, les abondements que l'employeur est susceptible de financer, et le conseil en évolution professionnelle.

Le troisième thème inclut les besoins liés à un projet personnel : un salarié qui envisage une reconversion hors de l'entreprise peut en parler, et le manager doit l'écouter sans le décourager. Beaucoup de PME craignent qu'évoquer la mobilité externe précipite un départ ; la loi fait le pari inverse.

Qui conduit l'entretien et dans quelles conditions

L'entretien est organisé par l'employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, pendant le temps de travail. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Le Code du travail ne prévoit pas de modalité particulière d'organisation ; la FAQ ministérielle indique qu'a priori rien ne s'oppose à la visioconférence, à condition de respecter l'article L6315-1, et notamment la rédaction et la remise du document écrit.

Pourquoi il faut le séparer de l'entretien annuel d'évaluation

Beaucoup d'entreprises tiennent l'entretien professionnel dans la foulée de l'entretien annuel, parfois sur le même formulaire. C'est risqué : un document qui mélange objectifs, notation et souhaits d'évolution prouve mal que l'entretien de parcours a bien eu lieu avec le contenu prévu par la loi. Si vous gardez la même journée pour des raisons d'organisation, utilisez deux supports distincts, signés séparément, et annoncez clairement le changement d'objet au salarié. Quand l'entreprise évalue ses salariés, l'article L1222-3 impose de les informer au préalable des méthodes utilisées.

Que sont les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ?

La loi crée deux rendez-vous liés à l'âge. Le premier a lieu dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière ; le second correspond au premier entretien intervenant dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié. Tous deux reprennent les thèmes habituels et en ajoutent d'autres.

La visite médicale de mi-carrière est organisée, selon l'article L4624-2-2, à une échéance fixée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile du 45e anniversaire du travailleur. L'entretien de parcours professionnel qui suit doit se tenir dans les deux mois. On y évoque les mesures éventuellement proposées par le médecin du travail, et, s'il y a lieu, l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste, la prévention de l'usure professionnelle, les besoins en formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion. L'employeur n'a pas accès aux données de santé du salarié : le manager ne demande donc pas ce que le médecin a constaté, il travaille sur les mesures que le salarié et le médecin ont choisi de porter à sa connaissance. Le document écrit récapitule ces éléments sous forme de bilan.

L'entretien qui précède les 60 ans aborde en plus les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière, notamment le passage à temps partiel ou la retraite progressive.

Ces entretiens ont lieu à date fixe

La FAQ ministérielle est nette : ces entretiens ont lieu aux dates prévues par la loi, quel que soit le délai écoulé depuis le précédent entretien. Elle donne un exemple : si un entretien a été fait la veille de la visite médicale de mi-carrière, l'employeur devra en refaire un dans les deux mois qui suivent. Pour un service RH, cela suppose de croiser les dates de visite médicale, communiquées par le service de prévention et de santé au travail, avec le calendrier des entretiens.

Comment fonctionne l'état des lieux récapitulatif tous les huit ans ?

Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Il vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et apprécie s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification, ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Il donne lieu à un document écrit dont le salarié reçoit une copie.

Pour le premier état des lieux après l'embauche, le texte permet de le réaliser sept ans après l'entretien de la première année. En pratique, si un salarié est embauché en janvier 2026 et a son premier entretien en novembre 2026, le premier état des lieux peut intervenir à partir de novembre 2033, et doit l'être avant ses neuf ans d'ancienneté selon la lecture du ministère.

Comment lire les trois critères

La progression salariale s'apprécie au niveau individuel et/ou collectif, selon la FAQ ministérielle. Une augmentation générale négociée pour toute l'entreprise peut donc entrer en ligne de compte. La progression professionnelle comprend la progression verticale (changement d'échelon hiérarchique) et la mobilité horizontale, c'est-à-dire une progression en responsabilités ou un changement de métier.

Les éléments de certification peuvent être acquis par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience. Un bloc de compétences d'un titre RNCP compte, même si le titre complet n'est pas obtenu.

Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours que ces trois critères. Il faut alors appliquer l'accord.

Quelles sanctions pour les entreprises d'au moins 50 salariés ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, sur les huit ans, des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire, l'employeur doit abonder son CPF de 3 000 €. S'il ne le fait pas, il est mis en demeure, puis verse au Trésor public le montant manquant majoré de 100 %.

Ce mécanisme repose sur trois textes. L'article L6315-1 pose le principe. L'article L6323-13 organise le versement et la sanction, et précise que le seuil de 50 salariés s'apprécie selon les règles de l'article L130-1 du code de la sécurité sociale. L'article R6323-3 fixe le montant de l'abondement à 3 000 €. La FAQ ministérielle précise que ce montant s'applique au salarié à temps complet comme à temps partiel.

Les deux conditions sont cumulatives

C'est le point le plus mal compris, et le ministère le confirme : les conditions sont cumulatives. Un salarié qui a eu tous ses entretiens mais aucune formation n'ouvre pas droit à l'abondement ; un salarié qui a suivi une formation non obligatoire mais n'a pas eu tous ses entretiens non plus. L'entreprise n'est en faute au titre de ce mécanisme que si les deux manquements se cumulent.

Le ministère précise aussi que la mention « entretiens prévus » vise l'ensemble des entretiens : entretiens de parcours classiques, mais aussi entretiens de mi-carrière et de fin de carrière. Oublier l'entretien qui suit la visite des 45 ans peut donc suffire à remplir la première condition.

Qu'est-ce qu'une formation « non obligatoire » ?

Une formation obligatoire, au sens de l'article L6321-2, est celle qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires : habilitation électrique, formation à la conduite d'engins, recyclage réglementaire, par exemple. Elle ne compte pas.

Les autres actions du plan de développement des compétences, même imposées par l'employeur, comptent. La FAQ précise qu'aucune durée minimale n'est exigée et que la formation peut être réalisée en tout ou partie à distance. Une formation cofinancée par l'employeur sur le CPF du salarié compte aussi, à quatre conditions : la mobilisation du CPF est à l'initiative du salarié avec son accord exprès, le cofinancement est demandé par le salarié parce que le coût dépasse ses droits, la formation a lieu pendant la période évaluée, et l'employeur peut prouver la réalisation de l'action et sa participation financière.

Comment verser l'abondement

L'abondement correctif relève de l'employeur, qui doit y procéder spontanément. Il verse la somme à la Caisse des dépôts et consignations et lui transmet les informations nécessaires (montant, nom du salarié, données d'identification), au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l'entretien d'état des lieux. Les démarches sont détaillées sur le portail des employeurs et financeurs de Mon compte formation. Le salarié est informé du versement.

Le contrôle peut être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS. En l'absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l'entreprise est mise en demeure dans le cadre d'une procédure contradictoire, puis verse au Trésor public l'insuffisance constatée majorée de 100 %, soit le double.

Et dans les entreprises de moins de 50 salariés ?

Le mécanisme d'abondement correctif ne s'applique pas sous ce seuil, mais l'obligation d'organiser les entretiens, elle, s'applique à tous les employeurs. La FAQ ministérielle indique que, sous réserve de l'appréciation des juges, l'absence d'entretien pourrait constituer une faute de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. Un salarié qui conteste son licenciement ou qui estime avoir été privé d'évolution peut s'en prévaloir. L'entretien n'est donc pas facultatif pour une PME de 20 salariés, même si le risque financier automatique ne la concerne pas.

Quel calendrier de transition appliquer ?

Le nouveau contenu des entretiens et les nouveaux rendez-vous s'appliquent depuis le 26 octobre 2025. Pour les cycles en cours, les délais non expirés à cette date sont allongés : le passage de deux à quatre ans court à compter du dernier entretien réalisé, et le bilan prévu à six ans devient un état des lieux à huit ans. Les accords collectifs sur la périodicité non conformes ne s'appliquent plus depuis le 1er octobre 2026.

Le ministère s'appuie sur l'article 2222 du Code civil : le délai plus long court depuis le même point de départ que l'ancien. Le tableau reprend ses deux exemples et ajoute deux situations construites sur la même règle.

Le dernier cas mérite attention. Pour les salariés embauchés depuis le 26 octobre 2025, l'entretien de la première année est dû dès maintenant. La FAQ ministérielle cite expressément cet entretien parmi ceux que l'employeur doit mettre en place dès le 26 octobre 2025, avec les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière. Un salarié embauché fin octobre 2025 qui n'aurait pas eu son entretien fin octobre 2026 est donc en retard.

Que deviennent les accords collectifs existants ?

La loi a demandé aux entreprises ou, à défaut, aux branches ayant conclu un accord sur la périodicité des entretiens d'engager une négociation pour le mettre en conformité. Le ministère y voit une obligation de négocier, pas d'aboutir. La nouvelle rédaction de l'article L6315-1 s'applique depuis le 1er octobre 2026 aux accords en cours de validité à cette date.

Deux cas se présentent. Un accord qui prévoyait une périodicité plus courte que quatre ans, par exemple tous les deux ans, reste applicable s'il ne contient pas d'autres dispositions contraires : vous continuez à faire des entretiens tous les deux ans, mais avec les nouveaux thèmes et les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière. Un accord qui prévoyait une périodicité supérieure à quatre ans est regardé comme caduc depuis le 1er octobre 2026 pour cette disposition : le rythme légal de quatre ans s'applique jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Le service RH a donc trois vérifications à faire : l'existence d'un accord d'entreprise ou de branche sur la périodicité, son rythme, et ses éventuels critères d'appréciation du parcours ou d'abondement, que la loi permet toujours de définir par accord.

Comment préparer vos managers à conduire l'entretien ?

Un manager prépare un entretien de parcours professionnel en trois temps : il rassemble l'historique du salarié (entretiens précédents, formations suivies, certifications, évolutions de poste et de rémunération), il annonce l'entretien suffisamment tôt avec un support de préparation, et il se forme à la conduite d'un échange qui porte sur l'avenir plutôt que sur la performance.

Dans beaucoup d'entreprises, c'est le chef d'équipe ou le responsable de service qui conduit l'entretien, souvent sans y avoir été formé. Nous avons détaillé dans un autre article ce qu'une formation manager de proximité doit couvrir, entretiens compris.

Le dossier de préparation

Avant chaque entretien, le manager devrait disposer d'une fiche synthétique préparée par les RH : date d'entrée, poste occupé et évolutions, comptes rendus des entretiens précédents, formations suivies avec leur nature (obligatoire ou non), certifications acquises, évolutions de rémunération individuelles et collectives, absences longues ayant donné lieu à un entretien de retour. Tenue à jour, elle rend l'état des lieux à huit ans beaucoup plus simple.

L'invitation et l'autodiagnostic du salarié

Envoyez au salarié les thèmes et quelques questions au moins deux semaines avant. Le support peut inviter le salarié à lister les compétences qu'il utilise le plus, celles qu'il aimerait développer, les formations qui l'intéressent, et à consulter ses droits sur Mon compte formation.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut se faire aider pour préparer l'entretien par un conseil en évolution professionnelle, service gratuit et confidentiel ; l'employeur, de son côté, peut bénéficier d'un conseil de proximité de son OPCO. Mentionner ces deux ressources dans l'invitation est une bonne pratique, et cela répond au cinquième thème obligatoire.

Les compétences à travailler avec les managers

Conduire un entretien de parcours professionnel demande des compétences précises : poser des questions ouvertes, écouter sans juger un projet qui n'arrange pas l'équipe, reformuler, distinguer ce qu'on peut promettre de ce qu'on doit remonter, rédiger un compte rendu fidèle. Ces compétences se travaillent en mise en situation. Notre formation aux compétences managériales consacre un module entier à la communication managériale et à l'écoute active ; en intra, nous l'adaptons à votre trame d'entretien. Les responsables RH qui accompagnent des managers sur des situations délicates trouveront aussi des outils dans notre formation au coaching systémique.

Si vous mettez en place la réforme sur plusieurs sites ou auprès de nombreux managers, un court module en ligne qui présente les règles et la trame, complété par des ateliers de pratique, évite de répéter les mêmes explications. Une agence de conception de parcours e-learning comme La Forge Digitale peut produire ce type de module à partir de vos propres documents.

Quelle trame d'entretien utiliser ?

Une bonne trame suit les cinq thèmes obligatoires de l'article L6315-1, ajoute les thèmes propres aux entretiens de mi-carrière, de fin de carrière ou d'état des lieux quand ils s'appliquent, et se termine par une synthèse écrite des suites données. Elle tient en trois à quatre pages et ne contient aucune rubrique d'évaluation.

Voici la trame que nous proposons aux entreprises que nous accompagnons. Adaptez-la à votre vocabulaire et à votre accord éventuel.

1. Ouverture

Rappel de l'objet de l'entretien (le parcours et l'avenir, pas l'évaluation du travail), de sa durée prévue et de la remise d'une copie du compte rendu. Type d'entretien : première année, périodique, retour d'absence, mi-carrière, avant 60 ans, état des lieux.

2. Retour sur le parcours

Poste actuel et évolutions depuis le dernier entretien. Ce qui a changé dans le métier et dans l'entreprise. Formations suivies, certifications ou VAE en cours. Suites données aux demandes du précédent entretien.

3. Compétences et qualifications

Compétences les plus mobilisées dans le poste. Compétences que le salarié souhaite renforcer ou acquérir. Effets prévisibles des transformations de l'entreprise (nouvel outil, nouvelle organisation, nouveau marché) sur l'emploi du salarié.

4. Perspectives et souhaits d'évolution

Souhaits à court et moyen terme : évolution dans le poste, changement de poste, mobilité géographique, reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, VAE. Perspectives d'emploi dans l'entreprise que le manager peut partager.

5. Besoins de formation et CPF

Besoins liés au poste actuel, à son évolution, ou au projet personnel du salarié. Information sur le compte personnel de formation (droits consultables sur moncompteformation.gouv.fr, mobilisation selon les droits et l'éligibilité du salarié, participation forfaitaire à la charge du titulaire sauf exonération, notamment en cas d'abondement de l'employeur), sur les abondements que l'employeur est susceptible de financer, et sur le conseil en évolution professionnelle.

6. Rubriques spécifiques selon le type d'entretien

Après la visite de mi-carrière : mesures proposées par le médecin du travail que le salarié souhaite évoquer, adaptation du poste et des missions, prévention de l'usure professionnelle, souhaits de mobilité ou de reconversion. Le compte rendu récapitule ces éléments sous forme de bilan.

Avant les 60 ans : conditions de maintien dans l'emploi, aménagements de fin de carrière, temps partiel, retraite progressive.

État des lieux à huit ans : liste des entretiens réalisés sur la période et appréciation des trois critères (au moins une action de formation, éléments de certification, progression salariale ou professionnelle), ou des critères fixés par votre accord.

7. Synthèse et suites

Actions décidées, responsable et échéance. Demandes transmises à la direction ou aux RH, avec la date à laquelle une réponse sera apportée. Commentaires du salarié. Signatures et date de remise de la copie.

Quelles erreurs éviter ?

Les erreurs les plus coûteuses sont d'oublier un entretien à date fixe, de ne pas conserver les preuves, et de laisser l'entretien glisser vers l'évaluation. Toutes les trois se préviennent par un calendrier tenu par les RH et une trame claire.

La première erreur concerne les nouveaux rendez-vous. Les entreprises qui avaient automatisé le rythme biennal ont souvent reprogrammé leurs alertes à quatre ans, mais oublié l'entretien de la première année, celui qui suit la visite de mi-carrière et celui qui précède les 60 ans. Or ces entretiens comptent pour l'abondement correctif.

La deuxième erreur porte sur la preuve, que l'employeur doit pouvoir apporter en cas de contrôle ou de litige. Conservez les comptes rendus signés, la preuve de remise de la copie, les attestations de formation et, pour les cofinancements CPF, les justificatifs de votre participation. Un logiciel RH aide, un classeur bien tenu aussi.

La troisième erreur est le salarié absent. La FAQ ministérielle indique que, lorsque le salarié a été convoqué mais que l'entretien n'a pas eu lieu à cause de son absence, il appartient en dernier lieu au juge d'apprécier la situation. Conservez la trace de la convocation et proposez une nouvelle date dès que possible.

L'abondement correctif ne joue que si aucune formation non obligatoire n'a été suivie en huit ans. Un plan de développement des compétences qui touche chaque salarié au moins une fois sur la période vous protège, et il sert aussi l'entreprise. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les actions de ce plan peuvent être prises en charge par l'OPCO selon l'article L6332-17 du Code du travail, dans les conditions fixées par chaque OPCO.

Par quoi commencer dès cette semaine ?

L'étape à faire maintenant : extrayez de votre SIRH ou de votre registre du personnel la liste des salariés embauchés depuis le 26 octobre 2025, de ceux qui ont eu 45 ans ou passé leur visite de mi-carrière dans l'année, et de ceux qui auront 58 ans dans les douze prochains mois. Ce sont les entretiens qui ne suivent pas le rythme des quatre ans et qui risquent d'être oubliés.

Vérifiez ensuite si un accord d'entreprise ou de branche fixait une périodicité, puis planifiez la formation de vos managers à la conduite de ces entretiens. Si vous souhaitez un atelier sur mesure, construit à partir de votre trame, l'équipe FormaRH peut vous accompagner : consultez notre catalogue de formations ou utilisez le bouton « Discuter de mon projet » en bas de cette page.

Questions fréquentes

L'entretien de parcours professionnel est-il obligatoire dans une TPE ?

Oui. L'obligation d'organiser les entretiens s'applique à tout employeur, quel que soit l'effectif. Seul l'abondement correctif de 3 000 € est réservé aux entreprises d'au moins 50 salariés.

Le salarié peut-il refuser l'entretien ?

Le texte ne prévoit pas de refus. L'employeur doit pouvoir montrer qu'il a proposé l'entretien et convoqué le salarié ; si celui-ci ne vient pas, gardez la trace de la convocation et reprogrammez. En cas de litige, le juge appréciera la situation.

Un accord d'entreprise peut-il prévoir des entretiens tous les cinq ans ?

Non. Depuis la loi n° 2025-989, un accord peut prévoir une périodicité différente, sans dépasser quatre ans. Un accord antérieur fixant un rythme plus long est regardé comme caduc sur ce point depuis le 1er octobre 2026.

L'entreprise peut-elle confier l'entretien à un prestataire externe ?

L'entretien est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. L'employeur peut en revanche se faire accompagner par un organisme externe pour préparer l'entretien lorsqu'un accord de branche ou d'entreprise le prévoit, et bénéficier du conseil de proximité de son OPCO.

Article rédigé avec l'assistance d'une IA, sous la responsabilité éditoriale de Ludovic Albisser.